據從醫院瞭解到，近幾年來，城市白領得皮膚病的比例越來越高，而且每年以10% ～ 20%機率遞增，資料嚇人，代替兒童和老年人成為皮膚病的主力。究其原因，這與城市忽冷忽熱的氣溫、辦公室空氣汙染及電腦輻射等有關。近日，有白領張女士發訊息稱，“自己一夜之間小水泡長滿了全身，把她給嚇壞了”。
張女士睡覺前還好好的，皮膚沒有什麼異常，但第二天起床卻發現除了臉上，手上、腳上、胳膊上、足底、全都是小水泡，看起來很嚇人。張女士稱，爆發前沒有什麼可疑的症狀，就是脖子癢癢的。
去醫院皮膚科看了醫生後，醫生告訴她這是一種皮膚過敏的症狀，主要是工作壓力大造成的。張女士把照片發給朋友看，可以看到她的手正面長滿了紅色小水泡，手背也長滿了水泡，腳上和胳膊上也都是水泡。主要原因是自身免疫力低，同時因為工作壓力大，辦公環境差與電腦輻射，於是激發了大面積的起泡現象，需要慢慢自我調理才行。
為什麼城市白領容易遭受蟎蟲入侵呢，因為現在辦公室都是中央空凋，基本上裝上後就沒再清洗過，所以管道里面都是瞞蟲，吹到空氣裡，當然會跑到人身上，從而導致過敏。而且由於工作壓力和時間都會導致白領的免疫力急劇下降，從而對蟎蟲毫無抵抗力。當然，還有如下因素，包括長期接觸書本、報紙、雜誌等瞞蟲容易滋生的地方。當你到舊書堆裡一翻，身上就沾上了瞞蟲，皮膚一敏感立馬就過敏長疙瘩了。
醫生提醒工作的白領，定時清理辦公室的中央空調，保持空氣清新，同時要注意清潔身體衛生，當然最重要的是減輕工作壓力，提高身體免疫力。
美食全球人的追求，不管是誰都喜歡吃好吃的，不好吃的從來就讓人記不住，所謂美食不過是給吃貨提供的心情愉悅菜，當然對於偽吃貨來說，美食也不過是溫飽而已。真正的吃貨即使大腿粗壯了，腹部隆起了他毫不在意，他在意的是能不能吃到更好吃的美味，這些恰恰是那些偽吃貨所不能理解的，一個不會吃的吃貨感覺什麼東西都好吃，會吃的吃貨感覺為什麼不好吃的那麼多，我能遇到好吃的那麼少，所以每一道美食都不想錯過，來看看今天的美食分享看看你喜歡嗎？
今天小編給大家分享的美食就是這三菜一湯了，這桌菜是我做給婆婆吃的，原因是平常都是婆婆做飯給我們吃，今天婆婆突然不舒服感冒了，作為媳婦我也不能讓她帶病做飯啊，只能自己請假回來伺候她了，結果我主動做了這樣一桌飯，婆婆吃完後非讓我辭職在家做個家庭主婦，我都不想說了，明明婆婆還年輕，讓她做個飯怎麼了，我這年紀輕輕就做個家庭主婦，讓別人笑話是輕的，以後這在家還有什麼地位可言呢？想想吃人家的嘴短，想要婆家人看得起自己，自己說啥都不能辭職，但是我這樣的飯也不至於非讓我辭職做個家庭主婦啊，大家來看看我這飯好嗎？
這是做的排骨玉米湯，補充營養還不浪費排骨，玉米也解膩，你們說這樣做湯是不是一舉多得呢，你們喜歡這樣做湯喝嗎？再去看看我做的其它菜吧！
這是為了考慮到婆婆的愛好，特意做了一個豆腐，配了一點芹菜，目的是好看一些，這豆腐炸了一下，吃著更勁道一些好看一些，你們喜歡這樣做豆腐嗎？再去看看另外的兩個菜吧！
這是我煎的魚，又加水燉了一下，說真的這魚也是想給婆婆補補才做的，不想婆婆吃完後就是讓我辭職做個主婦來回報她，想想我都該給她買些飯，就不該自己做，再去看看我的最後一道菜吧！
考慮到她生病了，吃的清淡些好，特意炒了一個空心菜杆，好吃又下飯，你們說我這飯又沒那麼多肉，也沒花多少成本，婆婆為啥非得讓我去做飯呢？這飯都不知道好吃到哪了？你們怎麼看呢？
(2017-10-18)
別用金屬材質的杯子喝咖啡
金屬材質的杯子，如不鏽鋼等，價格較陶瓷杯子要貴。搪瓷杯構成中含有的金屬元素通常狀況下比較穩定，但在酸性環境下，有可能溶出，用於喝咖啡、橙汁等酸性飲料並不安全。
一次性紙杯或暗藏潛在致癌物
一次性紙杯只是看起來衛生、方便，其實產品合格率無法判斷，是否乾淨、衛生，用肉眼也無法辨識。從環保的角度來講，還是應該儘可能少用一次性紙杯。有的紙杯生產廠家為使杯子看上去更白，加入大量熒光增白劑。而就是這種熒光物質可使細胞產生變異，一旦進入人體就會成為潛在的致癌因素；其次，那些不合格的紙杯一般杯身都很軟，倒入水後容易變形，有的紙杯則密封性差，杯底容易滲水，這都很容易讓熱水燙傷手；更有甚者，當你用手輕輕觸控紙杯內側，能感覺到上面沾著細細的粉末，手指的觸控處也會變成白色，這是典型的劣質紙杯。
塑膠杯最易藏汙納垢
塑膠杯也應該是不受歡迎的一種。因為塑膠中常新增有增塑劑，其中含有一些有毒的化學物質，用塑膠杯裝熱水或開水的時候，有毒的化學物質就很容易稀釋到水中，並且塑膠的內部微觀構造有很多的孔隙，其中隱藏著汙物，清洗不淨就會容易孳生細菌。所以，在選購塑膠杯時，一定要選擇符合國家標準的食用級塑膠所制的水杯。
使用五彩杯 當心重金屬中毒
五顏六色的杯子很吸引人，但最好別用。因為在那些鮮豔的顏料裡藏著巨大的隱患，尤其內壁塗有釉，當杯子盛入開水或者酸、鹼性偏高的飲料時，這些顏料中的鉛等有毒重金屬元素就容易溶解在液體中，人們飲進帶化學物質的液體，就會對人體造成危害。
最健康的材質——玻璃杯
在所有材質的杯子裡，玻璃杯可是最健康的。玻璃杯在燒製的過程中不含有機的化學物質，當人們用玻璃杯喝水或其他飲品的時候，不必擔心化學物質會被喝進肚裡去，而且玻璃表面光滑，容易清洗，細菌和汙垢不容易在杯壁孳生，所以人們用玻璃杯喝水是最健康、最安全的。
但玻璃杯雖然不含化學物質，且易於清洗，但因為玻璃材質導熱性強，容易令使用者不慎燙到自己，如果水溫過高，還可能導致杯子爆裂，需儘量避免盛裝熱水。
無彩釉塗染的陶瓷杯 既保溫又安全
喝水首選無彩釉塗染的陶瓷杯，尤其是內壁要無色。不僅材質安全，能耐高溫，還有相對較好的保溫效果，喝熱水或喝茶都是不錯的選擇。
(2017-10-22)
倪方誌今年48歲，在山東青島萊西市做豬頭肉已經有17個年頭了。20多年前，倪方誌曾在河南當過兵，後來轉業，被分配到老家萊西的政府部門，做起了公務員。期間，本來就愛吃肉的他，被準岳父做的豬頭肉征服了，於是毅然決然地辭掉了公務員職務，學做豬頭肉。
就這樣，倪方誌用著傳家寶一樣的秘製配方，做了17年豬頭肉。如今他的小作坊每年能做22萬斤豬頭肉，銷售額超過300萬元。（據未來網，圖片視覺中國）
這樣的新聞總是充滿勵志的力量。
最近一段時間，這樣的新聞有好幾個。
據@半島都市報 黃金週第三天，青島近郊遊客暴增，使得附近農家樂收益頗豐。在二龍山賣饅頭的68歲隋大爺表示，他們家經營一戶農家宴和一個饅頭店，僅靠賣饅頭每月收入就達6萬元，一年能掙70萬！
68歲大爺賣饅頭月入6萬，年掙70萬！
據9月26日央視財經報道，曹建是上海市嘉定區的江橋批發市場一名商戶。2002年，每年能賣出200噸西紅柿，到了2017年，他幾乎每天都能在上海賣出100到180噸，特別是最近這五年，西紅柿的銷量逐年猛增。曹建告訴記者，他們每年的營業額按毛利來說一億元左右，個人利潤也在150到200萬元左右。而且曹建也從最初的租房住到現在已在上海有兩、三套房。
另據參考訊息網9月7日報道，北京一個煎餅攤的大媽近來火了，因為一名顧客拿到煎餅之後，堅持認為大媽少打了一個雞蛋。大媽辯解不過，脫口而出：“我月入3萬，怎麼會少給你一個雞蛋！”訊息一出，引起網友熱議，許多網友表示深受刺激，評論區裡討論藏在坊間的“隱形富豪”。
月入3萬元的煎餅大媽不是傳說。在浙江省金華市區賣了8年燒餅的楊師傅坦言，他靠賣燒餅攢起家業、養兒育女，最多的時候手頭上有7套房子，還不包括店面。
賣燒餅也能攢下七套房？
無論是賣豬頭肉，還是賣饅頭、賣西紅柿、買燒餅，都能致富。看了這些新聞，當然讓上班族坐不住了，難怪網友懷疑自己上假班。但是，如果你真的丟掉現在的工作，也跑去去幹上面的這些行當，未必就能成功。
有道是：三百六十行，行行出狀元。無論是賣豬頭肉、賣饅頭、賣燒餅，還是賣西紅柿，全國各地幹這些的商戶何止千萬！但是，真正能年入70萬、甚至百萬的，又能有幾個呢？
其實，賣什麼並不重要，關鍵你有沒有他們肯吃苦的精神？有沒有他們肯鑽研？有沒有他們的生意精？如果沒有的話，賣什麼恐怕都是白搭，都只能眼巴巴看人家發財。
就拿上面的那個辭職賣豬頭肉的公務員倪方誌來說，他就是個幹一行愛一行的人，改行賣豬頭肉之後，倪方誌買了一堆製作肉製品的書籍，然後開始一邊看書研究，一邊跟著岳父和大廚們學習豬頭肉的傳統制作工藝。倪方誌還用學到的知識，改良配方，堅持用天然香料，讓豬頭肉的味道更加自然。為了保持舌頭的敏感性，品嚐到最真實的豬頭肉味道，他還戒了酒，17年來他滴酒不沾，更不吸菸。
結語：
只看到別人的成功，看不到別人的努力，這樣的人永遠不會成功。
(2017-10-12)
近日，一篇介紹80後女白領放棄20萬年薪，辭職回鄉下的文章在廣泛傳播了起來。這到底是怎麼回事呢？
名校畢業的曉雨，在經理了7年的工作時間以後覺得身心疲憊，每天壓力太大，早起晚睡身體都開始吃不消了，感覺自己這麼年輕不能把身體拖垮了，而且也是時候該好好考慮一下未來了。於是毅然決然的放棄了城裡年薪20萬的工作，回到家裡做起了農家樂，做起了農活兒和招待遊客。
當有人問起來曉雨後悔不後悔，是不是在逃避城裡的壓力的時候。曉雨表示對這件事情並不後悔。雖然現在在家裡收入並不是很高，每個月最多才幾千塊錢。當時相比於在城裡，在家裡更有一種讓她安心的感覺。至於逃避城市的壓力這就更不是了，在家裡做的工作並不比在城市裡輕鬆。
對於曉雨來說，這也是一個莫大的挑戰：如何運用之前的經驗，把自己家的產品更好的推出去，不過單從這個熱點上來說，曉雨已經成功了。
而現在辭職回家創業的大學生真的不少數，有的是做起了自己家的專案，有的是選擇了一些專案自己回家創業。
現在在企業上班，好一點企業壓力很大，常常會讓人覺得很疲憊。而差一點的，給的工資又很少。有很多時候，自己的想法得不到施展，覺得待在單位沒什麼意思，於是覺得回家創業是個不錯的選擇。至少在有著自己的想法時，能夠抒發展露出來。
就比如開一家鳴洞雞排，怎麼樣去銷售，如何去運營，怎麼樣讓附近的人知道我的店等等，當著一系列的問題全部解決時對於年輕人來說，正面的鼓勵，這是一種莫大的成就感。而即使失敗了，對於他們來說，這也是自己的經驗。
所以大學生回家創業，父母不如先問問原因，如果可以放手讓孩子去做更好不是嗎？
(2017-10-20)
茄子的營養豐富，含有蛋白質、脂肪、碳水化合物、維生素以及鈣、磷、鐵等多種營養成分。
茄子的吃法葷素皆宜。既可炒、燒、蒸、煮，也可油炸、涼拌、做湯。這道茄子的做法，不用過油，一樣也可以做出色、香、味俱全的菜餚，讓你看著就有食慾，下面就介下紹我的做法
【肉末茄條】
材料：茄子500克、豬肉100克、油鹽適量、蔥1段、姜2片、大蒜2瓣、郫縣豆瓣醬1湯匙、料酒1湯匙、生抽醬油1湯匙、水澱粉適量
做法：
1.將茄子在中間切斷，在切成條放在大碗內，加入少許鹽，拌勻醃製10分鐘
2.將豬肉切成末，蔥切蔥花，蒜姜切末
3.鍋加油燒熱，下入薑末，蔥花爆香，下入肉末炒散
4.將肉末撥至一邊，下入郫縣豆瓣醬，小火炒出紅油，然後和肉末翻炒均勻
5.下入醃製好的茄條翻炒1-2分鐘
6.加入適量水，在加入料酒、生抽醬油，大火燒開，轉中小火燒製入味
7.待將茄條燒製變軟熟透，淋入適量水澱粉勾芡，待加熱至湯汁粘稠，加入蒜末，翻炒均勻，關火，盛出裝盤
小貼士:先將茄條加入少許鹽醃製，炒制時茄條就不會吸進油，郫縣豆瓣醬比較鹹，後期就不用放鹽了，蒜末後放可以為菜餚提味
(2017-10-15)
家裡海鮮就是多且新鮮，今日買來了兩隻螃蟹，本來想直接煮，後來感覺天天煮沒意思，便嘗試著蒸起來吃。做法分享給大家。
買來的螃蟹，用鉗子夾掉螃蟹的兩隻鉗子輕輕按壓，待會蒸好比較容易啃，而後用刷子刷乾淨。
掀開螃蟹的蓋子。
掰開成兩半，掰不開用刀也可以。
蒜切末。
將蒜末撒在螃蟹上面，撒適量的鹽，倒入生抽。
蒸起來，蒸好出鍋就可以開吃了。很好吃。
以下為網友評論：
網友“陳皓宇”：蒸螃蟹要掰開他的殼，剪掉它的鉗子？
網友“wigsco”：伢！別去醫院，等車來拖吧
網友“四塊九毛六•邁克爾毛十八”：浪費東西可恥
網友“魯曉丹”：蟹黃會不會流出來啊？
(2017-10-03)
身為一名HR，學好勞動法至關重要，不僅能避免不必要的用工風險，還是保護企業利益的重要盾牌。
下面我們就來看一下有哪些工作中必須掌握的勞動法要點：
01、處分、解僱員工，員工拒絕簽收該通知書而導致企業的處分、解僱行為被認定為無效或非法行為。企業在日常中該如何做，才避免案件敗訴?
答：員工拒絕就處分簽字的，可書面通知到其聯絡地址，保留郵政送達回執;可報工會經同意後在工廠範圍內公示，並拍照記錄。
02、勞動者欺詐應聘被企業解僱，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業措手不及的抗辯觀點，企業該提前採取哪些防範策略?
答：企業須保留員工基本資訊登記表(入職應聘表格)，在該表格中註明如員工填寫內容失實，公司有權解除勞動關係，讓員工就此簽字同意。保留員工作證據。
03、對於違紀違規的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規的事實，企業該如何舉證，才避免案件敗訴而承擔法律責任?
答：違規違紀員工，一則廠內批評教育，要求員工在處分單上簽字確認，二則報工會處理或在宣傳欄張貼公示，三則保留違規違紀證據，要有照片。
04、如何進行違紀員工的事實調查、證據固定?
答：事實調查需要有證據支援，錯誤不斷的員工，公司應給予書面處分單由員工簽字確認或直接由員工本人提交《檢討書》，事實調查包括找員工同事及直接上司、員工本人瞭解情況，談話記錄由員工本人簽字確認。
05、對於違紀員工，事發後什麼時間處理，如何書寫《違紀違規處分通知書》?
答：違紀員工，建議在違紀事實發生後一週內處理，但這個時間的要求完全可以在《企業獎懲制度》或《員工手冊》中固定下來，以公司的規定為準。
《違紀違規處分通知書》需要列明員工違紀事實經過，公司相關規章制度的規定，還可以加上工會意見等。最後交由員工本人簽字確認後由HR儲存在員工檔案中。
06、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”?
答：“嚴重違反用人單位的規章制度的”首先是必須在公司的規章制度中明確規定嚴重違反公司規章制度的行為，其次規章制度的規定依據勞動法律的相關規定和公司的實際情況作出，工會討論透過，員工公示和培訓、簽收後有效。
《懲罰條例》中列明違紀的大小類別，“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”的界定要符合法律規定和情理。如一個月內遲到累計達30分鐘為“一般違反”，連續一個月每天遲到早退、不按公司考勤制度出勤的算“較重違反”，連續曠工達3天的算“嚴重違反”。
07、部門經理口頭辭退員工，仲裁機構認定企業非法解僱員工，企業日常中該如何做才避免案件敗訴?
答：在公司範圍裡，擁有錄用和解僱員工許可權的一定是人力資源部，其他任何部門不得擅自處理。公司需要辭退員工，一定交由人力資源部辦理辭退手續。
08、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業口頭解僱，往往得到仲裁機構的支援，企業日常中該如何做，才避免敗訴?
答：保留員工曠工證據(考勤不得以電子檔記錄，縮短考勤簽收週期，儘可能讓員工每天簽收自己的考勤)，達到嚴重違紀的，發通知至其通訊地址，規定什麼時間後做自離處理，保留郵政送達回執。
09、怎樣理解與界定“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”?
答：合法合理。首先是必須在公司的規章制度中明確規定嚴重違反公司規章制度的行為，其次規章制度的規定依據勞動法律的相關規定和公司的實際情況作出，工會討論透過，員工公示和培訓、簽收後有效。
員工因工作失誤(本應做但未做，本應不做但做了)導致嚴重生產經營後果的未嚴重失職，與員工工作職責相匹配(保留員工簽收的崗位說明書);營私舞弊則需要掌握員工在公司損失中獲取個人私利的證據。
10、如何追究“嚴重失職、嚴重違紀違規”者的法律責任?
答：保留證據，除給予解除勞動關係的處罰外，可另行向法院起訴，要求員工承擔賠償責任。
11、採用“錄音錄象”方式保留的證據，法院是否採信，企業內部OA系統或ERP系統上的資料能否作為證據使用?
答：錄音錄影的證據是可以採用的，但事先需要獲得授權(貌似有相關法律規定)。公司內部電子系統資料無法作為證據。
12、企業沒有與員工簽訂勞動合同也沒有支付雙倍工資，員工能否提出被迫解除並索賠經濟補償?對於雙倍工資差額，能否追加25%或100%的賠償金?
答：不能提出被迫解除並索賠經濟補償，因為沒有法律依據。雙倍工資差額是懲罰性質的處罰，沒有25%、100%的賠償金。
13、未籤勞動合同雙倍工資的計算基數到底是基本工資還是工資總額，具體包括哪些工資結構專案?
答：雙倍工資只是包括固定發放的工資，不包括提成和考核發放的獎金和績效工資。
14、未簽訂勞動合同滿1年，第2年開始是否仍需繼續支付雙倍工資?
答：未籤合同超過1年視為雙方已經簽訂無固定期限勞動合同，無需支付雙倍工資。
15、補籤或倒籤勞動合同是否有效?是否仍需支付未籤勞動合同的雙倍工資?操作時要注意哪些技巧?
答：補籤或倒籤勞動合同是有效的。如果不能證明是補籤或倒籤的，無需支付雙倍工資，操作時注意簽約時間的書寫。
16、企業是否需要與法人代表、董事長、專職股東簽訂勞動合同，不簽有何風險?
答：法定代表人和董事長不需要簽訂合同，專職股東如果在公司擔任職務需要簽訂勞動合同。
17、如果勞動者藉故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對?
答：用人單位可以固定勞動者藉故拖延或拒絕簽訂合同的證據(有時間)，這樣之後未籤合同的風險由勞動者承擔。
18、入職後第25天簽訂合同有無風險，什麼時候為最佳時間，簽署勞動合同?
答：一個月之內簽訂合同就可以，第25天簽訂沒有風險，最好是快到1個月時簽訂。
19、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經濟補償?
答：不需要支付補償金，但是如果因為公司單方無故違約給勞動者造成損失的，要賠償。
20、單獨簽訂試用期協議，到底有無效力，存在哪些風險?與新員工直接簽訂勞動合同，是否意味著在試用期間難以解僱新員工?
答：(1)單獨簽訂試用期協議，沒有效力。《勞動合同法》第二十九條：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
(2)與新員工直接簽訂勞動合同，在試用期間有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
a、在試用期間被證明不符合錄用條件的;
b、嚴重違反用人單位的規章制度的;
嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
c、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
d、以欺詐、脅迫手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
e.被依法追究刑事責任的。
21、企業高層決定延長新員工的試用期，有哪些風險?HR人員該如何辦理相關手續，才能避免法律風險?
答：(1)延長試用期的風險：違反《勞動合同法》第十九條規定，接受勞動行政部門批評並改正;已經履行的，以試用期滿月工資為標準，按超過試用期期間向勞動者支付賠償金。
(2)HR相關人員需要做的：首先要完善公司人力資源管理制度，有些難以在短時間內確認轉正與否的崗位適當簽訂較長時間(三年及以上)的勞動合同，試用期控制在六個月以內;
其次，完善新員工轉正考核管理，及時跟蹤新員工工作的勝任力及崗位符合性，提前與部門負責人確認轉正與否;
最後，告之高層違反試用期規定可能發生的風險，建議從崗位關鍵能力要求出發，重新考察新員工是否繼續留用，如果留用辦理轉正手續，否則，辦理辭退。
22、勞動者離職後再次入職，企業與其約定試用期，是否構成非法約定試用期?
答：構成非法約定。《勞動合同法》第十九條：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
23、試用期滿後，辭退員工，到底要不要賠償 ?試用期最後1天辭退員工，企業賠償的機率非常高，企業該如何完善試用期的解僱流程，才避免案件敗訴?
答：(1)試用期滿後辭退，如果單位無過錯的，不用賠償;如果員工無過錯的，需要支付經濟補償金。
(2)完善新員工管理制度，首先在試用期開始時就應由上級領導負責新員工的工作安排、輔導、考核;其次應在試用期結束前半個月內，透過工作業績及相關工作表現決定是否轉正、辭退及延長試用，並反饋給HR部門，相關考核表格應有員工本人和部門領導的簽字;最後HR相關負責人跟蹤新員工的試用情況，並提前5天完成轉正考核的審批流程。
24、企業設定員工試用期間的工作目標或任務，但是試用期未滿就辭退員工，由此引起的爭議60%都是企業敗訴，企業該如何在日常中規避風險?
答：這個問題上面的答覆中有提到過。主要是工作目標考核沒有量化，或沒有真正做到客觀評價，也沒有員工簽字認可的相關記錄，出現糾紛時，企業沒有憑據證明員工不符合崗位要求，所以會敗訴。完善試用期考核流程。
25、試用期以“不勝任工作”為由解僱勞動者是否存在風險，該如何化解?
答：一般企業都會以這個為由解僱勞動者，存在風險。一是要完善日常考核，一定要有書面記錄，並有員工簽字認可;二是可以與員工友好協商，安撫員工情緒，最後由員工自己提出離職，避免風險。
26、“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”到底怎樣表述，才避免企業解僱員工時引發法律風險?
答：如何表述不是重點，關鍵是程式合法，考核專業客觀，輔導及時，以人為本。
27、企業以“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”解僱勞動者引發爭議，該提供哪些證據，才確保立於不敗之地?
答：提供崗位職責、任職要求、工作業績證明、考核結果相關憑證，及培訓輔導證明，該讓員工知曉的事，一定要有員工的簽字。
28、《試用期辭退通知書》，如果表述不當，很可能成為勞動者主張非法解僱的有力反證，那麼企業該如何書寫，才確保解除勞動合同無任何風險?
答：客觀評價，不帶感情抨擊，只從崗位出發進行工作評價。
29、試用期滿，企業給員工加工資，很可能反過來被認定試用期不足額支付工資，企業該如何抗避免敗訴?
答：試用之前的錄用通知書上明確試用期工資及轉正工資，轉正考核時上級寫明表現優秀，特提高原定轉正工資，並由員工本人簽字。
補充一下，關鍵是新員工的錄用、培訓、考核、轉正、辭退等一系列流程要根據企業的情況制訂，一方面考慮企業的利益，更重要的是要從員工弱勢群體出發，為員工著想，不要無故剋扣、為難員工。有句話說的好：沒有不好計程車兵，只有帶不好兵的將軍。還要關注企業管理層的管理能力，不能光“管”，更重要的是如何去“理”。
30、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據，企業該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準?
答：績效目標的設定應該符合SMART原則，Specific-具體的(有明確的任務和輸出);Measurable-可衡量的(有清晰的衡量標準);Attainable-可達到的(透過個人努力，目標是可以達成的);Realistic-現實的(可以證明和觀察的);Time-bound-有時間限制的(有明確的時間要求)。至於合法性，最主要是符合勞動法及勞動合同法等相關法律規定。
31、即使企業能證明勞動者“不勝任工作”，但是在之後的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業敗訴，為什麼?企業該如何規避?
答：企業敗訴的主要原因是不勝任和變更勞動合同等行為均沒有員工簽字認可的書面證明材料，即使員工口頭認可了，到了法院，企業也拿不出證據。要想規避，就要完善企業各項人力資源工作的流程，尤其是涉及到勞動合同變更、不勝任及調薪，一定要事先拿出不勝任的理由，並與員工就不勝任進行真誠的溝通，從幫助員工的角度出發，給員工機會以提高，並安排相應的導師進行輔導，讓員工誠服，然後把相關談話記錄、協商調崗結果、調薪表一併讓員工簽字後再執行。
32、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效?如果必須經勞動者確認才生效，那麼企業的日常管理將何去何從?
答：在制訂績效目標時，一定是上級主管和員工本人就年度/季度/月度的工作內容及崗位職責來共同溝通，最終再確定的，並且在相應的績效目標表上進行簽字確認。部門績效目標制訂的來源主要有三個方面：公司總的年度目標、部門工作所在的流程目標及部門的職責要求。個人目標來源於部門工作所在的流程目標、部門職責的要求及個人崗位職責的要求。
33、員工認同績效考核結果，但是企業在“基於不勝任工作而調崗調薪、解僱辭退”的案件中還是敗訴，那麼企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴?
答：首先要程式合法。
按照《勞動合同法》第三十一條：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應用採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。
《勞動合同法》第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
以上兩條說明，如果變更勞動合同可以雙方協商一致，但需書面形式，如果不能勝任工作，採取培訓方式一定要有培訓記錄，採取調整工作崗位的，一定要有雙方簽字的書面協議，如果培訓後仍不能勝任的，支付一個月工資或提前三十日通知，可以解除勞動合同。
企業在執行過程中一定要注意：雙方溝通、書面形式、培訓輔導及調整工作崗位，注意調整工作崗位時就伴著調薪，就要有調薪表的雙方簽字認可檔案。
34、企業根據績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法剋扣工資，企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴?
答：首先要有明確的薪資制度、績效管理制度，明確工資是由幾部分構成的，績效考核是如何規定的，這些制度一定要經過工會或職工代表大會參與制訂，並進行公司內部公示、宣貫、培訓，並且培訓要有員工簽字認可的書面證明。
其次在實施績效考核過程中，要按照公司合法的規定執行，考核結果要有上級領導和員工簽字認可的書面考核表，根據考核結果按照公司績效管理制度核算績效獎金。切忌工資和獎金不分，混在一起。
35、企業通常根據經營需要而調整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除並索賠經濟補償，企業日常中該如何做，才避免案件敗訴?
答：關於工作地點的，一般在勞動合同中最好不要明確寫明XX市XX區XX號，尤其是有多個分子公司遍佈全國各地的，要寫寬泛一些，比如：北京、上海、天津或者寫總公司及分子公司所在地。
關於工作地點、崗位、薪酬這些敏感話題，應該在勞動合同中明確規定，公司會根據企業經營業務的需要及員工個人的特長、工作能力及身體狀況，調整員工的工作地點、崗位、薪酬，以上調整原則上應由企業和員工協商一致。
36、勞動合同約定的崗位實際上發生變化，但沒有辦理相關手續，員工到新崗位一段時間後要求恢復到原崗位，往往成立，企業該如何抗辯?
答：這種情況的抗辯沒有書面證明，企業一般會敗訴。最好還是和員工協商，瞭解員工的想法，找到他的需求和企業需求重合的部分，處理此事。如果已經上升到法院，那就請證人(新崗位的同事、上級領導及當初與他溝通調整崗位的人)出庭，並拿出他在新崗位上工作過的相關證據，證明他同意去新崗位工作，並已有事實工作發生。
37、假設女員工固定月薪為3000元，浮動月薪為2000元，過去12個月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什麼標準支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結果可能是4800元，企業該如何控制用人成本?
答：想要說的是產假期間的生育津貼支付吧!懷孕期間如果正常上班，按正常出勤支付工資，浮動月薪按員工正常工作來處理;如果已經生育，按產假來計算生育津貼。
企業按照其繳費總基數的0.8%繳納生育保險費。企業繳費總基數為本企業符合條件的職工繳費基數之和。職工繳費基數按照本人上一年月平均工資計算;低於上一年本市職工月平均工資60%的，按照上一年本市職工月平均工資的60%計算;高於上一年本市職工月平均工資3倍以上的，按照上一年本市職工月平均工資的3倍計算;本人上一年月平均工資無法確定的，按照上一年本市職工月平均工資計算。仲裁結果應該是4800元。
控制用人成本有很多方面：
如果在職女員工懷孕，要正確對待女員工的生育權力，做好工作方面的安排，比如把一些工作儘量分到部門內其他員工處，符合上生育保險的人，生育津貼應該由社保基金支付，企業應該如實為員工繳納生育保險，為企業節省成本;不符合上生育保險的人，產假期間的工資應由企業支付，產假期間應該只支付基本工資，浮動工資應該是績效工資，沒有工作就沒有績效，當然績效工資也不予以發放，為企業節省成本。
38、女職工休產假完畢後，往往原崗位已經有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發生勞動爭議，企業該如何做?
答：一是與員工協商解除勞動合同;二是之前應該想到女員工產假休完回來上班的問題，要麼部門內部把工作進行分擔，要麼從其他部門借調，能不招新人的儘量不招新人。
如果發生勞動爭議，建議儘量採用協商的方式，企業最好真誠接受調解，為員工多考慮一些，員工也不會為難企業。
39、競業限制協議應該在什麼時候簽署比較利於企業?內容條款要注意哪些細節，才能控制法律風險?
答：競業限制協議最好在員工離職時簽署，不是每個崗位都需要簽訂，要根據崗位在企業的關鍵性、掌握的關鍵資訊、技術等因素決定是否與員工簽署競業限制協議。
《勞動合同法》第二十三條、二十四條和九十條都有相關的規定。
需要注意：競業限制可以約定違約金;競業限制期限內用人單位必須按月給予勞動者經濟補償;違約金未有最高額限制，企業根據自身情況可以與員工約定;競業限制的人員限於高階管理人員、高階技術人員和其他負有保密義務的人員;競業限制期限不得超過二年。
40、個別惡意勞動者白天工作效率低下，下班前申請加班，或者正常下班後在公司內逗留，離職後追討逗留時間內的加班費，企業該如何規避風險?
答：這是管理者的問題，員工的工作安排及業績考核應該由上級領導負責，HR應該第一時間把員工加班的情況告之該員工的上級領導，以避免惡意加班。
另外，加班要有明確的審批流程，逗留時間長並不能確定為加班，一定要有上級領導的簽字同意，並上報人力資源部後方可按加班執行國家相關規定。還可以申請不定時/綜合工時制來避免企業加班費帶來的風險。
41、未經企業安排，勞動者自行加班，離職後追討加班費，企業該如何應對才確保勝訴機會更大?
答：定期修訂企業考勤管理規定，發現問題及時調整，並進行全員培訓，培訓要有員工簽字確認。
加強加班審批流程，一切以書面為準，提前審批生效，否則不予生效。加強管理人員的管理能力，使之能合理安排員工在正常工作時間的工作內容，並對能力欠缺的人進行有效的培訓和輔導，關注員工“德”在工作及生活中的表現，倡導宣傳公司企業文化，正向激勵員工，避免勞動糾紛。
42、高溫津貼是屬於工資還是屬於福利，企業未按規定支付高溫津貼有什麼風險?
答：高溫津貼應該屬於福利。最早的關於高溫下作業可參照的法規是1960年7月1日頒佈的《防暑降溫措施暫行辦法》，而此辦法中並未強調如果不給高溫津貼有什麼風險，只說明各地區、各單位可根據本辦法的精神制訂實施細則，也沒有處罰規定。
但是各地均根據各地方的溫度每年都會制訂當年的高溫津貼標準，勞動保障部門提醒：高溫下工作中暑算工傷，治療期間有工資。建議企業、工會能夠體恤員工，在企業能夠負擔的情況下，讓員工享受此項福利。
43、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據，企業該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準?
答：
(1)績效指標需與員工的工作內容相關
(2)量化為佳;
(3)考核者與被考核者雙方約定並存檔;
(4)須有日常工作資料記錄。
44、即使企業能證明勞動者“不勝任工作”，但是在之後的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業敗訴，為什麼?企業該如何規避?
答：勞動合同法規定，員工不勝任工作崗位，在經過培訓後仍然不勝任的，用人單位可以解除勞動合同。
不過，很多單位都不太願意用這一條，而是“人性化”地進行調崗。當然，調崗就涉及到了薪資的調整問題，很多時候就出現了問題。因為薪資和崗位是勞動合同法中獨立的兩個合同條款，並不是強制關聯的。
45、在調崗後調薪工作的實現，可以從哪些方面著手?
答：
1)公司透明公開的薪資體系，並經過職代會表決透過或工代會通報過，如果有集體合同作為佐證則最佳;
2)雙方調崗協議書中明確，調崗後將按照新崗位的薪資體系進行定薪;
3)企業也需要人性化一點，調薪可以循序漸進、逐步降薪，或者調整後薪資至少不低於同崗位的最低薪酬以及該崗位薪酬範圍的底限。
46、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效?如果必須經勞動者確認才生效，那麼企業的日常管理將何去何從?
答：理論上講績效目標需要考核者與被考核者雙方共同約定，但確實很多時候存在員工不確認的情形。從HR的角度講，可以利用兩種途徑想想辦法：
(1)員工入職教育過程中，明確員工所在崗位的JD、績效目標;員工對培訓記錄簽名確認。這個對新入職員工比較有效，但是對於績效目標容易改變的很多崗位來說，不太合適;
(2)召開部門會議，以會議的形式宣讀每個崗位的績效考核指標，並經員工討論並提意見。如果沒有意見，做好會議簽到及會議紀要，併發送給相關人員。當然，這種強制性的確認工作，已經與績效管理的初衷背道而馳。
47、企業根據績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法剋扣工資，企業該如何做，才能避免敗訴?
答：
1)員工簽訂的勞動合同中不應包含獎金部分;
2)完善績效考核制度，明確績效考核等級的分佈比例及獎金髮放原則。
48、企業通常根據經營需要而調整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除並索賠經濟補償，企業該如何做才能避免敗訴?
答：工作崗位、工作地點也是屬於勞動合同中必備的幾個條款之一，原則上發生變化，也屬於變更勞動合同的範疇。
目前的企業實施較多的一種方法，就是將崗位和地點寫得比較寬泛。如，工作崗位就是：‘管理人員’;工作地點就是：‘本市’等形式。然而，如果在合同約定的範疇內進行調整員工工作崗位和工作地點對於員工來講有一定困難，即使在合同內進行了寬泛的描述，也是屬於調整工作崗位和地點的一種，因為這個不合理。
49、勞動合同約定的崗位實際上發生變化，但沒有辦理相關手續，員工到新崗位一段時間後，卻要求恢復到原崗位往往成立，企業該如何抗辯?
答：這個沒辦法抗辯。除非，調動工作崗位時，有相關的書面證據證明員工本人同意。
50、競業限制協議應該在什麼時候簽署，比較利於企業?內容條款要注意哪些細節，才能控制法律風險?
答：競業限制協議一般在勞動合同簽署時共同簽訂。簽訂的競業限制協議上，需要注意以下幾點：
1)明確解除勞動合同時，公司有權啟動或者放棄啟動競業限制;
2)明確啟動競業限制時，限制的時間段最長不超過××月;(雖然國家這個有規定)
3)明確啟動競業限制時，企業應支付的經濟補償金及支付形式;(這個國家也有規定)
4)明確啟動競業限制時，企業履行義務的條件下的員工義務，如定期彙報勞動關係情況及工作情況等。
儒思HR人力資源網小編提醒HR惠存！
(2017-10-16)
進入9月以來，在此起彼伏的抗議聲中，法國總統馬克龍高調簽署勞動法改革行政令，無疑是為自己的改革之路開啟了標誌性的大門。但是在這扇門之後，到底是充滿契機，還是暗藏危機？目前還難以讓人看透。
自就任總統以來，勞動法改革可以說一直是馬克龍的優先考量，解決就業問題被他視作推行其它改革的先決條件。這也是為什麼馬克龍在上任之初就拿勞動法開刀，也並沒有讓大部分人覺得驚訝。不過在學界專家看來，這樣做的利與弊其實都比較明顯。
里爾政治學院政治科學教授 皮埃爾•馬蒂約：馬克龍是在冒險，如果反對改革的力量無法動員民眾，那麼這會有助於馬克龍繼續在其它領域推行改革；但是萬一反對的浪潮過於強盛，那麼改革政令也不是沒有被廢止的可能。一旦情況發展到這個地步，對馬克龍來說將是一場災難，因為這意味著接下來他什麼也幹不成。
但是馬蒂約同時認為，相比於上一屆政府的勞動法改革，馬克龍其實佔據更大的主動權。尤其是繞開議會討論、直接簽署行政命令的“短平快”，以及與工會和僱主方長達300小時協商的“持久戰”，已經初見成效。本月12日和21日的兩次罷工遊行，就因為多家重要工會組織“缺席”，而讓立場堅定的法國總工會嚐到些“孤掌難鳴”的滋味。
此外，在馬克龍推行的改革中，保護勞動者而不保護工作崗位的補償性思路，也可能成為他重要的“賭注”。
里爾政治學院政治科學教授 皮埃爾•馬蒂約：人們現有的工作崗位很有可能會消失，因為會有技術創新、技術變革，所以工作崗位的丟失並不是關鍵，關鍵就在於丟掉工作的勞動者是否能夠獲得其它形式的幫助和保障。所以即便企業可以更輕易地裁員，只要失業者能夠獲得補助，我想馬克龍的改革還是會奏效。
不過馬蒂約還指出，馬克龍雖然可以藉著“兌現競選承諾”的東風施展拳腳，但是在總統競選第二輪投票中，為了抵制極右翼候選人勒龐而給他送票的選民其實大有人在。而這類人群和當初棄投的選民，正是目前反對勞動法改革的力量，尤其是曾經同為總統候選人的極左翼政治人物梅朗雄竭力爭取的民眾基礎。此番梅朗雄不僅積極響應由工會組織的兩次罷工遊行，還要在23日以自己政黨的名義發起抗議活動，這在馬蒂約看來著實意味深長。
里爾政治學院政治科學教授 皮埃爾•馬蒂約：這裡面有兩層含義，一方面當然是號召更多的反對者向勞動法改革施壓；而從深層次來看，梅朗雄也可以藉此把自己塑造成唯一可與馬克龍抗衡的政治人物，並著眼於今後的各級選舉。
(2017-09-23)
最近有好幾個朋友都問到營業執照的事：說想辦休閒農莊，營業執照內容寫什麼好？註冊資金寫多少合適？等等。說到營業執照，這是我們做任何一家正規企業的標配。我們在去工商登記取得營業執照前最好想明白這三點：法人誰來當？註冊資金寫多少？營業範圍填什麼？
很多人對法人一詞存在誤區，甚至很多人認為法人就是老闆。但是實際上，法人是承擔法律負責的人，並不是分紅的依據。也就是說，法人可以代表公司行使權利和義務，一般來說由公司的董事長、執行董事或經理擔任，有的公司大股東只是作為投資人的角色並不參與具體運營，也可以不做法人。所以法人誰來當，就看未來誰管事。
從2014年3月以後註冊的公司，註冊資金只是一個數字而已，如果你發現他的註冊資金很大，也不用驚訝，因為這並不代表他們能湊這麼多錢。那是不是註冊資金越小越好呢？也不是。在申請一些國家專案、補貼時，對註冊資金是有要求的。說了這麼多，關於註冊資金，給大家的建議是150萬-500萬。
(2017-09-29)