01
一朋友，熬了好久，終於熬成了公司的副總。
可最近公司給他配備了一個新人。沒多久他就發現，這個下屬的能力比自己強多了。
這讓他有點不好想，不知道公司是不是故意安排人，想要取代他。
我跟他説，公司要是想，也不會把他推到副總的位置上了。下屬能力比自己強，很正常，反而自己在這死糾結，有些不應該。
不談別的，長江後浪推前浪，新人總會超過老人，不然發展從而何來呢。並且，角色定位不一樣，要能認清自己才行。
首先，我們必須承認，老人並不一定比新人強，全面超過新人，更不可能。
現在職場上的老總，大多數都是父母一輩，在60年往後走。除開那些行業裏的頂尖人物，企業裏的老總或管理層，本身的認識和能力是有限的。
好比説我們公司的老總，肯定不可能在一些基礎工具的使用上，或者對新鮮事物的接受和理解上，超過新人。
一旦涉及到基礎工具的使用，領導都是讓下面的員工做好，然後再給他看。他再根據呈現出來的數據，做分析、做判斷、做指揮。
如果是讓領導自己做，反問一句，那還要下面的員工幹什麼？領導什麼都做了，員工就整天誇領導能幹嗎？
02
其次，伴隨着職業生涯路徑的深挖，自身所要掌握的能力會發生變化。
從管理學角度來説，一個人的能力，包括技術能力、思維能力和概念能力。
自身所處的層次越高，概念技能越需要，技術技能越淡化。那作為領導、作為老總來説，自己就要懂得培養自己的概念技能。
所謂概念技能，是説自己要懂得運籌帷幄，懂得“站得高看得遠”的道理，要能夠作為企業的領航者，指揮航線，帶領大家朝前進。
如果自己不能很好的認識到這一點，而要去與一個屬下比拼思維能力，甚至是技術能力，明顯定位不符，體現不出領導的價值。
毫不客氣地説，如果對此心存芥蒂，其實已經可以看出自身格局的侷限性了。
既然自己無法站在自己的位置上，考慮長遠，思考自己應該思考的，很可能真的有一天，會被下面的人所代替。
03
最後，當下屬能力超過自己，重點應該是學習如何運用好此類員工。
下屬比自己強，是件好事。都不如自己，那才可怕。長此以往，企業整體的層次只會越來越低，最終只會導致企業的覆滅。
在《奈飛文化手冊》裏就提到過，奈飛公司只招聘比內部員工要強的員工。
比如一個技術崗位，如果新招聘的人，技術不比內部的人高，那麼他們就不會要。
只有經過評估，發現新人比現在人都要強，他們才會大膽的招聘進來，並且是不惜重金。
為什麼？因為這樣的人，才能激起團隊的危機感，讓每個人都奮發向前，只因為擔心自己可能會被淘汰掉。
所以，下屬比自己強沒什麼，怕就怕在自己完全不會用這類人。除了擔心自己地位不保外，根本想不到發揮他們能力的運用方式與方法。
這本身也是領導和員工的不同之處，員工關心如何做好自己分內的事，領導關心如何讓員工做好分內的事，甚至更多的事。
不要去擔心那些有的沒的，當你在擔心的時候，就已經輸了。
那些面對此情況越淡定的人，才越不怕這些事，因為他們知道，自己必將勝利。