2015 年 11 月，我們利用互聯網平台發佈了《國內學術機構性別問題調查問卷》。在短短兩週時間內，我們收到了超過 1600 份有效問卷，僅是自願留下聯繫方式的受訪者，就覆蓋了國內外數十所學術研究機構。我們知道，這些問卷代表的，是對國內學術研究機構中性別問題的關注乃至感同身受，也是許許多多期望得到理解和支持的個體。在過去的一個月裏，我們在不斷的討論和數據分析中形成了第一輪的總結報告。希望我們的總結和分析，會幫助大家更好地認識和最終解決學術機構內存在的性別問題。
王立銘(執筆)，沈玥，藍藝，董一格，湯富酬，陳曉雪，陳丹平，祁偉，葉潔對調查和文章寫作亦有重要貢獻和建議
寫在前面的話
筆者自認為還算是一個平日裏頗為關心性別問題的人。只是身處象牙塔內，有時候會不由自主的忘記掉性別問題的真實存在。微觀地看，自己實驗室裏的男女比例非常平衡，身邊的女科學家同事似乎也不少;稍微擴展下考察範圍的話，平日裏做研究、申請基金、發表論文、參加各種獎項的評比，似乎也沒有感覺到有什麼性別的門檻。有段時間，我甚至比較天然地覺得，學術研究機構可能是性別平權的最佳實踐，是未來平權社會的樣板。
直到最近，和朋友、師兄、北京大學生命科學學院的湯富酬教授聊天説起這個話題，他提了一個很簡單、但卻讓我回答不上來的問題：“咱們兩人的學生裏，女生男生數量幾乎相同;但是在你和我的研究所裏，女教授的比例似乎都不到總數的一成。那麼，最後沒有做教授的女生都去哪裏了呢?她們憑空消失了麼?”
這個問題促使我開始查找相關的新聞，於是驚訝地發現，湯富酬的觀察並非孤立現象。幾年前，清華大學醫學院的顏寧教授也問出過幾乎一模一樣的問題：“女科學家去哪兒了?”(注 1)。而在學術研究範疇，國外也有不少報告分析過學術機構內部的性別問題，並且得出了很嚴峻的結論。例如，有研究證明男性教授傾向於僱傭男性學生和研究者，而且越是成功的男科學家就越有這樣的傾向(注 2);同時有研究證明，在學術界求職的時候，如果為簡歷隨機分配一個女性的名字，那它得到教授們青睞的機會就大大降低了(注 3)。這兩項研究都説明，性別可能確實限制了女性在學術界的職業發展機會。即便是在理應嚴肅客觀的學術成果評價環節，也存在性別歧視問題：有研究證明，女性研究者在學術論文的同行評審和發表上相較男性有明顯劣勢，一篇學術論文的作者是女性，竟然會影響到文章的評審結果和被引用的次數(注 4 和注 5)!聯想到近來諾貝爾獎得主蒂姆·亨特(TimHunt)最近公開發表的歧視女性的言論(注 6，“讓我告訴你我和女孩之間的麻煩。有三件事情會在實驗室發生：你會愛上她們，她們會愛上你和當你批評她們，她們哭了”)，我不得不改變之前的天真態度。我想象中純粹清白的學術機構，並非性別歧視問題的絕緣地帶。
那麼在中國呢?在中國的學術研究機構裏，是不是也存在同樣的偏見和障礙，導致了“消失的女生”問題，讓女生和女性研究者中的大多數最終離開學術研究領域，離開學術職業，選擇了另外的職業和人生道路?我們怎樣才能更好地理解，在中國的學術機構裏，這些可能終將“消失”的人，她們在想什麼，她們面對的是什麼樣的工作環境?她們在學術機構中求學和研究的經歷，又是如何影響甚至是干擾了她們的職業和人生選擇呢?
帶着這些問題，我和同事們組織了這次“國內學術機構的性別問題調查”。我們的初衷是，小範圍收集學術機構內，從學生到資深教授各個階層、不同性別的研究者對待性別問題的觀察和想法，從微觀角度做一點分析和討論。儘管我們不是性別問題的研究權威，但是仍然希望我們的分析和討論，能夠引發更大範圍的討論和思考，催化更嚴格和嚴肅的學術探討和政策研究，為“消失的女生”這個問題的最終解決，貢獻一點小小的力量。
從學生到教授：職業金字塔中女性的嚴重流失
我們首先希望通過問卷數據，審視一下學術機構中女性研究者的流失情況究竟如何。
在國內大多數傳統的學術研究機構中(包括高校、中科院和社科院系統、省部屬研究機構、醫院附屬研究機構等)，學術研究職業的發展路徑大致遵循如下的軌跡：受教育者(大學生、碩士和博士研究生、和博士後，下文時以“學生”指代)——初級教職(一般指大學系統的講師 / 副教授、研究所繫統的助研 / 副研等，下文時以“副教授”指代)——高級教職(指擁有獨立招生和學術研究資格的教授、研究員等，下文時以“教授”指代)。三種狀態構成了學術職業發展的金字塔形結構：塔基是數量最大的受教育者，而塔尖則是數量相對稀少的高級教職研究者。
一個可以作為佐證的數據是，根據 2014 年的一項研究，2005-13 年間國內在校研究生和研究生導師(主要是高級教職研究者)的人數比，始終穩定在 5~6:1 左右(注 7)。相應的，我們回收的問卷比例也基本一致：受訪者中 65% 是學生，副教授和教授的比例分別是 18% 和 10%。而金字塔型的人數分佈也意味着，在從學生到教職、從初級到高級教職的角色轉換中，相當比例的學術研究者離開了學術研究職業，在其他行業繼續發展。這本身並不奇怪，其實也正是學術研究機構存在的意義之一：為社會各界教育和培養人才。那些在職業發展過程中離開學術研究、走向各行各業的人們，正是學術研究成果離開象牙塔、福澤於社會和普羅大眾的途徑之一。
然而，如果帶入性別因素考察學術職業發展的金字塔，性別差異就開始清晰顯現出來。大部分的學生受訪者發現所在的學術機構中學生的男女比例處在合理範圍內，僅有不到 10% 的學生分別觀察到了女性或男性學生“極少”的情況。這一點也和更大規模的統計數字相吻合：我國高校畢業生的性別比例早在十多年前已經基本實現了男女平衡(以 2004 年為例，當年男性大學畢業生為 140 萬，女性 116 萬)(注 8)。而到了教授階層，男女比例失衡的範圍和程度就立刻凸現出來。僅有 25% 的受訪教授認為自身所在的學術機構中教授的性別比例相當。反之，卻有多達 67% 的受訪教授發現女性教授“較少”或“極少”，僅有 9% 的受訪者發現男性教授數量佔劣勢。顯然，在沿學術職業金字塔向上發展的過程中，女性的流失情況要遠高於男性。因此導致了這一現象：儘管在構成金字塔基的受教育者羣體中男女比例相當，成功上升至金字塔尖的男性數量則遠遠超過女性。(圖 1)
為了更好地驗證這一觀察，我們還抽樣調查了國內七所不同地域的大學(北京大學、武漢大學、上海交大、廈門大學、四川大學、蘭州大學和吉林大學)中理、工、醫、人文、社科等專業方向三十多個不同院系的教職工性別比例。我們發現，和我們的問卷調查結果類似，在這些學術機構中，各個專業均出現了男性教授為主導的情況。在我們統計到的超過一千名教授中，女性總體佔比僅有區區兩成(僅有醫科專業裏女性達到三成以上)。而這其中，甚至還包括了人們日常經驗中一般認為“更適合女性發展”的人文社科類院系。(圖 2)
而在抽樣調查中我們也發現，即便在教師羣體內部也存在着隨教職晉升，女性比例繼續下降的現象。相比教授羣體中兩成的女性比例，初級教職羣體中(講師、副教授)的女性比例仍有約四成。這説明，除了學生到教職轉換中的女性流失之外，隨着教師的學術晉升，還出現了女性研究者的進一步流失。無獨有偶，根據一份 2011 年的政協提案，儘管中國女性科技人力資源已經佔到總人數的 40%，但在高端和決策崗位的比例非常低。例如，863 專家委員會中女性僅佔 6.8%，973 專家顧問組中女性僅佔 2.1%。(注 9)
能夠與這些數字互為印證的是，在我們的調查中，處於受教育階段的受訪者對待學術職業發展的態度確實存在顯著的性別差異。僅有 20% 的女生堅定地計劃繼續從事學術研究職業，而男生的相應比例是 33%。相應的，更高比例的女生對職業發展方向存在猶豫，或已經決定放棄學術職業。而老師們的觀察也和學生們的自我認知相吻合：有約三成的教授受訪者發現，自己培養的男生畢業之後繼續學術研究職業的比例要顯著高於女生，而只有一成的教授得出了相反的結論。因此，導致學術職業金字塔尖性別不平衡的重要原因之一，很可能是女生們在完成學術訓練之後、獲得高級教職之前，大比例地選擇了離開學術研究的職業。(圖 3)
由此，我們得到的第一個結論是，在國內學術機構內，相比男性，女性在職業發展過程中出現了更大程度的流失，從而導致了女性研究者、特別是擁有高級教職的精英女性研究者的比例較低。
當然，女性離開學術研究職業本身，不一定説明存在針對女性的性別偏見和歧視，也不一定就是性別偏見和歧視的直接後果，女生們完全可能是因為個人原因作出了這樣的選擇。那麼，我們能否從問卷信息中推導出女生們離開學術研究的真實原因呢?這種選擇僅僅是基於興趣、特長、職業目標的個人選擇，還是存在某種具有普遍意義的影響因素?如果是後者，那麼其中有沒有性別偏見和歧視的原因呢?
導師的性別偏好和“消失的女生”
帶着這些問題，我們繼而考察了學術機構內部是否存在性別歧視問題。在我們的調查中，絕大多數女性受訪者在學術活動和日常生活中均感受到了性別歧視的存在。而與之相反，大多數受訪男性根本沒有意識到性別歧視問題的存在：近七成的男性沒有感覺到學術機構內存在性別問題，超過八成的男性受訪者不認為自己歧視女性。在被歧視主體(女性)和歧視的潛在實施方(男性)之間，我們觀察到了顯著的認知差別。這對我們的提示是，學術機構內部的性別歧視問題，很可能是以某種並非明文規定、較為隱蔽的方式存在着的。(圖 4)
那麼我們不禁要問，如果學術機構內確實存在較為隱蔽的性別歧視，它具體是從哪裏發端、又體現在哪些方面呢?
我們已經知道，在從受教育者到初級和高級教職的工作轉換中，女性研究者出現了顯著的流失現象;同時，相當比例的女生(相比男生而言)在完成學術訓練之前就已經產生了離開學術研究職業的想法。因此自然而然的，我們的首要懷疑對象就是學生們在學術研究中的直接領導和上級——她們的老師們了。會不會是老師們的性別偏見，最終導致了女性研究者的大量流失呢?
為了回答這個問題，我們先來看看學生們自己的感受。在受訪女生看來，學術機構內性別歧視的前三大來源，分別是社會整體氣氛，導師，和同學。換句話説，在女生們看來，性別歧視問題在學術機構內部的首要源頭，其實就是她們的導師羣體。(圖 5)
那麼，導師們是否確實是如此對待自己的女學生們呢?我們因此設計了一系列問題，試圖發掘導師們對待不同性別學生的態度差別。我們發現，男性教授們對學生的看法，確實有明顯的性別偏向性。認為自己指導的男生工作能力強、工作熱情高的比例，要顯著超過認為女性更優秀的比例。而女性教授們基本沒有表現出明顯的性別偏好，認為男生更優秀和認為女生更優秀的比例相差不多。特別值得注意的是，有近一半的女性教授自認為沒有任何性別偏好，而僅四分之一的男性教授有類似想法。因此我們認為，導師階層、特別是其中的男性導師，確實存在性別偏好。(圖 6)
這種思維傾向帶來的影響可能是深遠和廣泛的。一方面，我們已經知道，在負責指導學生研究工作的高級教職階層，男性本身就佔據着主體地位，有人數上的巨大優勢(參考圖 1-2);另一方面，佔據主體的男性導師中，又有相當比例對女生的能力和工作熱情存在明顯的懷疑。一個順理成章的推論就是，這種大面積存在於導師羣體當中的性別傾向，在長達數年的教育和學術研究中，會通過導師的一言一行潛移默化，對女生的自我評價(“我可能確實能力和工作熱情有缺陷”)乃至職業選擇(“我確實不應該繼續學術研究職業”)產生廣泛而深刻的影響。
我們想提醒讀者們注意，在性別平權的原則已經寫入國際公約和中國法律的今天，明目張膽的性別歧視在主流話語裏已經失去了道德合法性和生存空間;但性別歧視仍可能會通過一種更加隱性的方式存在。具體到學術職業發展的語境裏，是不是存在這樣一種可能性，明文規定女性“不能”“不可以”做研究、繼續學術職業發展已經不多見，或者至少不再那麼理直氣壯;但是與此同時，仍然存在以性別劃線的評判標準，讓女生傾向於判斷自身存在問題，從而“不適合”“不應該”做研究、繼續學術職業發展。我們並沒有能夠證明其中的因果性，但是我們的數據至少強烈提示了這種可能性的存在。
當然，我們必須承認，現實中確實存在一定比例的女生在學術研究方面“能力不強”或“熱情不足”(同樣道理也當然適用於男生羣體)。我們當然也無意阻止導師們根據自己的經驗，對每個學生個體的工作能力和熱情進行評價，甚至形成自己的“偏愛”。但我們仍然希望強調，大量的實證研究早已説明，從身高和體能到智力和性格，個體差異幾乎總是顯著地超過基於某個羣體標籤(例如性別和種族)的差別。對學生研究能力的評判，不應該帶有性別標籤，也不應該受到個人經驗主義的干擾。
與此同時，我們也不應該忘記，現代社會中個人社會身份和自我認同的形成，最重要的場所之一就是學校。如果學校(以及其他學術研究機構)中存在潛移默化的性別區別對待，那麼，學生們在接受教育之後所體現出的能力差別，很大程度上會天然的帶有性別的印記。我們因此也希望強調，當導師在判斷學生學術能力的時候，也不應該忘記，你們面前的女生，很可能已經、甚至正在遭受着某種隱蔽的性別歧視，她們的職業發展更需要得到導師的支持和鼓勵。
性別歧視：體制化、而且無處不在
帶着我們的發現，我們繼續審查了導師們對學生職業發展的期望。大多數導師在問卷中都表現出了不偏不倚的職業期望，這一點觀察無疑讓我們欣喜，但同時有一個偶然的發現困惑了我們。在男性教授羣體中，有超過三分之一覺得自己培養的男生更“應該”也更“容易”繼續學術研究的職業(而僅有個位數的男教授覺得女生更應該也更容易)。考慮到男性導師中存在的明顯的性別偏向(圖 6)，這一發現並不讓我們吃驚。但與此同時，女性導師羣體中依然有接近四分之一認可男生更容易和更應該繼續學術道路!讀者們不要忘記，在上一章節中，我們已經發現，女教授們在評判學生時並沒有什麼性別偏好。兩個數據相結合就看到了明顯的矛盾：有相當比例的女教授，在認可女生的能力和工作熱情的同時，並不鼓勵女生們從事學術研究職業!這種貌似分裂的思維顯然已經不能用教授個人的性別偏好來解釋了，那麼又會是什麼原因呢?(圖 7)
我們的一個猜測是，沒有明顯性別偏好的女性導師，可能意識到了學術機構內部的“體制化”的性別歧視。換句話説，她們可能認為，即便自己的女學生們確實能力很強、工作熱情也很高，但在學術機構內生存和晉升仍然會因為某些她所無力改變的原因變得非常困難。因此，女教授們甚至是主動地打擊女學生從事學術工作的積極性：既然明知困難重重，乾脆勸她們改弦更張。
這個猜測驅動我們首先去審視“體制化”的性別歧視是否真實存在。換句話説，如果暫且拋開導師們的個人傾向，也拋開女生們由此產生的離開學術職業的衝動，女性研究者在學術職業發展中是否存在其他困難呢?
我們發現在問卷中，絕大多數的女性受訪者認為，如果自己的性別轉換成男性，對自己的學術職業發展可能會有所幫助;幾乎沒有女性受訪者認為性別轉換會構成阻礙。相反，則有接近 1/3 的男性受訪者認為，如果自己的性別是女性，會對自身職業發展構成阻礙。與之相吻合的一個觀察是，大多數女性和男性受訪者共同承認，女性想要找到一份高級教職的難度(比男性)更大，這其中甚至也包括那些業已成功獲得教授職位的女性。這些數據説明，大多數受訪者承認，女性身份本身就會對學術職業發展造成障礙，特別是對女性獲得高級教職有阻礙。(圖 8)
而獲得高級教職之後的女性研究者，是否就可以高枕無憂，從此擺脱性別的不利影響了呢?我們的調查顯示遠非如此。首先，和女生們的反饋幾乎一樣，女教授們也反映，在學術機構中仍然時時感受到基於社會整體氛圍、來自學術機構領導和來自同事的性別偏見。這些偏見同樣也在指向她們的研究能力是否勝任、她們(相比男性同事)是否更多關注孩子和家庭從而喪失了對學術研究的熱情、以及作為女性到底該不該成為一個學術工作者(圖 5)。換句話説，性別歧視一直伴隨着女性的職業發展，從來也不曾遠去!另外值得一提的是，有相當比例的的女性研究者，包括學生和教授羣體，反映在工作中會遭遇和女性身份相關的玩笑(16%)，甚至包括不當舉動和性騷擾(11%)。這樣的數字意味着，我們每位讀者的身邊，可能都有女性研究者遭遇過包括性騷擾在內的不當舉動。也許我們永遠也無法塑造純真維善的理想社會，但我們的學術機構肩負着探索人類知識前沿、教育和培養下一代人的使命，本應和這樣的醜惡現象徹底絕緣。聯想到在新聞中偶有報道的國內高校性騷擾和性醜聞，我們知道，性別平權的道路仍然任重道遠。
同時在制度層面，也有不少女性研究者指出，現行的國家政策、科研政策、學術機構具體規定中也有很多不利於女性學術職業發展的條款。比如，和大多數機構團體一樣，學術機構的退休年齡執行的是女性 55 歲、男性 60 歲的規定(對於高級教職則可以放寬到男性 65 歲、女性 60 歲)。但對於基本從事腦力勞動的學術工作者來説，是否有必要設置這種男女不一的規定?考慮到培養一位獨立學術研究者所需要的超長時間和巨大資源，這種女性更早退休的規定本身從某種程度上就阻礙了女性的學術職業發展(注 10)。再比如，現在越來越多的學術機構會設置針對學術工作者的定期考核和晉升。基於學術成果的考核本身當然有合理性，但在絕大多數國內學術機構裏，這種考核和晉升都沒有考慮到女性特別是生育期女性的特殊情況：不管是否剛剛生育，是否正在哺乳，該來的考核無法延期。這樣一刀切的政策設置一方面阻礙了女性研究者更好的平衡事業和家庭，一方面也阻礙了她們更好地開展學術研究。最後，基於大多數學術機構內男教授佔據主體的現實，女教授的特別需求(包括心理上和生理上的)，並沒有得到足夠的重視和關注。(圖 9)
綜上所述，我們認為，國內學術機構確實存在針對女性的體制化偏見，這不僅表現在女性想要獲取高級教職更加困難，也表現在獲得了高級教職的女性在日常工作中也會遭遇性別偏見和歧視，並面臨整個政策體系構成的客觀障礙。換句話説，性別相關的偏見和歧視，其實一直伴隨着女性研究者的整個職業發展過程，這種偏見和歧視不會隨着女性研究者自身的成長而煙消雲散，也顯然不僅僅是針對那些可能確實缺乏個人能力和工作熱情的女性。
這顯然不利於女性在學術研究事業上的發展。而這些發現可能也幫助我們回答了這個章節開始時的困惑：正是這些無處不在的體制化的性別歧視問題，使得女教授們意識到了女性學術職業發展的特別困難。因此，雖然她們能夠認可女學生們的能力和工作熱情，卻仍然不鼓勵自己的女學生們繼續從事學術研究。
而這無疑是令人感到惋惜和難過的。
隱形的大象：直面學術界的性別問題
總結我們的分析，國內學術機構確實存在針對女性的性別歧視問題，而性別偏見和歧視在微觀和宏觀層面都阻礙了女性研究者的職業發展。這一系列觀察和分析，也許能夠幫助我們回答“消失的女生”的拷問。
而如果進一步審查我們的問卷數據，我們意識到，學術機構內部的性別歧視問題並不比社會整體情況好多少(參考圖 4)。在女性受訪者看來，在日常生活中和在學術機構中遭遇的性別歧視並無本質區別。經常被我們比作“象牙塔”的學術研究機構，看起來並沒有因為從業人員的高學歷，和相對較高的收入水平，在性別問題上做得更好!這一點觀察是非常令我們失望的。因為，這説明單純依靠提高教育水平和收入水平，並不會自動地帶來整個社會性別意識的覺醒和性別平權的實現。性別平權，仍然是一個需要我們傾注心力的事業。
但是我們同樣可以預料，一部分讀者可能會有完全不同的觀感。“我好像沒有感受到這麼嚴重的性別歧視問題啊”，可能會是很多讀者的第一反應。 事實上，就連筆者自己，在做這個調查之前，其實也沒有意識到在國內學術機構中存在如此廣泛和深刻的性別問題。
如何解釋很多人的直觀感受和調查結果的巨大差異呢?我們認為，這恰恰説明了我們的觀點，即至少在學術機構內部，性別歧視更多是隱性化的存在。在當今世界，性別平權早已在法律和公共道德層面成為“政治正確”。儘管我們仍然不時會看到各種明目張膽的性別歧視，例如即便在學術機構內部，我們的受訪者仍然提示我們，諸如“不招女生”“不招女老師”的言論仍然大行其道。但更多、更廣泛的性別歧視，可能是以潛移默化的方式存在的。甚至，那些性別歧視的潛在實施者，自身壓根就沒有意識到這樣的言行是對女性的傷害。(圖 10)
比如説，很可能會有男教授發問，“我覺得女生們確實輕鬆啊，不需要拼命奮鬥努力研究，真不行了找個好男人嫁了也行啊;但是男生就沒有這個可能了嘛。所以我在工作中對男生要求更高，這難道不是更尊重更照顧女生麼?”而我們要説的是，性別歧視的判斷標準，根本上是以被歧視方的感受為準繩的。這樣看起來貌似公允甚至是“照顧”女性的話，其實帶有強烈的兩個心理暗示：“(因為有所謂的退路)所以女性傾向於不努力工作”，“我作為女性(因為有退路)所以可以不努力工作”。可以想象，這樣看起來無害甚至有點“照顧性”的暗示，會傷害和打擊那些確實希望努力工作、希望在學術研究職業上繼續發展的女生們。
打一個也許不那麼恰當的比方，學術機構中存在的性別歧視問題，可能就像房間裏一頭隱形的大象。承認和意識到它的存在，是抓到大象的第一步。而這一步，恰恰也許會是最艱難的一步。
首要的障礙當然來自於男性。在之前的數據對比中，敏感的讀者可能已經發現，男性總體對女性遭受的性別歧視抱有中立甚至是漠然的態度。對大多數女性發現自己在日常生活中遭遇歧視、在學術機構中感受到歧視、並發現女性職業發展更加困難的同時，僅有較低比例的男性認同這些現象的存在。換句話説，有相當比例的男性學術研究者，從根本上否認性別歧視問題的存在。(圖 11)
一個意義深長的相關性是，那些能夠認同女性受到性別歧視的男性羣體，同樣也傾向於贊成採取措施促進學術機構內的性別平權。反之，那些不認同女性受到任何性別歧視的男性，支持性別平權行動的比例要明顯低得多。因此毫無疑問，想要真正推動學術機構內部的性別平權，必須喚醒這部分男性學術研究者的性別意識。我們願意再重複強調的是，想要解決隱性化的性別歧視問題，首要的、也是最困難的任務，就是讓學術研究者們清醒地意識到性別歧視的存在，認識到哪些言論、哪些行為已經觸碰了性別問題的底線。(圖 11)
同樣不能忽視的是女性自身的態度：女性也需要更好地認知學術機構存在性別歧視問題，並積極採取措施。
綜合來看，女性研究者對自身所受的性別歧視有強烈的感受，對女性在學術職業道路發展上的性別障礙也有明確的認知。我們注意到，不管對於受教育者(學生和博後)、擁有初級教職、或是擁有高級教職的女性來説，她們整體上都認同女性的學術職業發展更加困難，感覺到了學術機構內針對女性的歧視，也基本認同學術機構應採取措施鼓勵女性職業發展。這些意見顯然會成為推動學術機構性別平權的巨大力量。(圖 12)
但是，在被問到性別是否構成了個人職業發展的障礙時，我們看到了一些微妙的分歧。對於受教育者羣體和初級教職羣體來説，認為女性身份造成阻礙的比例要遠遠大於認為女性身份提供了幫助的比例。然而在女教授這一羣體中，我們看到持兩種觀點的比例接近。換句話説，對於站在職業發展階梯的頂端、成為其他女性研究者職業榜樣的女教授羣體，雖然在具體問題上感受到了性別歧視的存在，但是整體上卻並不認同性別對職業發展造成了障礙!(圖 12)
我們認為，這看起來存在矛盾的數據，也許反映了某種“倖存者偏差”。一方面，那些經歷了包括性別歧視在內的重重阻礙仍然成功實現事業發展的女性，很可能正是那些更有主見和堅強意志、不太容易被歧視問題所打擊和阻擋的女性。而另一方面，這些成功女性可能也會傾向於認為，自身的成功本身就説明不存在體制性的性別歧視問題。在很多成功職業女性的訪談中，我們都能感受到這種思維的存在：你看，我的成功經歷就説明，根本沒有什麼障礙(包括性別歧視的障礙)能夠阻止女性的發展。
在學術機構中戰勝各種干擾和阻礙，成功實現自身的職業發展目標，這樣的女性研究者當然值得敬佩。她們的精神和經驗，也為更多的下一代女性研究者提供了很好的榜樣和激勵。但是，在鼓勵女性自身更加自尊、自信、自強的同時，我們也希望，這部分已經站在職業發展金字塔尖端的成功女性，能夠更多的發揮女性領袖的作用，在破除系統性的性別歧視問題上做出貢獻。要知道，面對確實存在的性別歧視，僅僅要求女性研究者自身更加努力和頑強、而把問題的源頭輕輕放過、顯然是不公平的。我們需要讓更多的學術研究者認識到性別歧視的存在和錯誤，並積極的對抗和消除性別歧視的言論和行為。只有這樣，才能夠更好地幫助更多處於職業發展早期的女性克服性別歧視的障礙，實現成功的職業和個人發展。
帶着這些並不輕鬆的觀察和總結，我們還是衷心期待，我們的報告能讓更多人意識到學術機構中性別問題的存在和危害，讓更多人開始行動創造一個性別更加平等的未來。我們希望在不久的未來，女性研究者的職業發展之路，能走得越來越順利、越來越自由。我們也期待有一天，學術職業發展金字塔的頂端，會有更多驕傲的女性研究者的身影。